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无需支付加班费的6种情形

资讯来源:www.ohsmile-hr.com
时间:2019-04-25

用人单位安排劳动者进行加班工作,应当支付相应的加班费。支付加班费成为了用人单位的一项法定义务,从各个效力层次的法律法规中,均可以体现:

        《中华人民检和国劳动法》第四十四条即规定:“有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作的时间工资的工作报酬:

        (一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

        (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付一低于工资的百分之二百的工资报酬;

        (三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

        《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条也规定:”用人单位应当严格执行劳动定额标准,不能强迫或变相强迫劳动进加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”

         同时,《工资支付暂行规定》第十三条规定:“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后,根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应按以下标准支付工资

        (一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;

        (二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;

        (三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

         但在实践操作中,产不是所有的“加班”,用人单位都需要支付加班报酬。也就是说在一定的情形下,或者可能不构成加班,或者不用支付加班费。

 

         以下为实务操作中加费支付的一些排除情形:

         一、休息日中班并安排补休的情形

         根据法律规定,双休日安排加班后,若用人单位不能安排补休的,不属于应当支付加班费的情形。在实践中,也有不少用人单位安排劳动者每天工作六小时,每周工作六天的情形,对此不能一概地认定为加班。因为根据我国现行劳动法律法规,实行标准工时制的只需满足以下三点法定要求:

         (1)每日工作不超过8小时; (2)每周工作不超过40小时;(3)每周至少休息一日。因此,如果未超出上述三个条件的,就不能算作加班。

         对此,《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》(劳动部发【1997】271号)做出了解答:根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定,我国目前实行劳动者每日工作8小时,每周工作40小时这一标准工时制度。有条件的企业应实行标准工实制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度,应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。若前文提到的情形下,如果六天加起来总的工作时间不超过40小时就不能认定为加班。

 

         二、在部分公民放假的节日期间照常工作的情形

         劳动和社会保险部办公厅在《关于部分公民放假有关工资问题的函》(劳动社厅函【2000】18号)中对此问题进行了规定,部分公民放假的节日期间,用人单位安排职工工作,按照国务陆军《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定,在部分公民放假的节日期间,对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工,单位应支付工资报酬,但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日,单位安排职工加班工作,则应当依法支付休息日的加班工资。根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定,涉及到的部分公民放假的节日和纪念日有:(1)“三八妇女节,女职工放假半天;(2)五四青年节,14周岁以上至35周岁以下的青年放假半天。

         但是,在各少数民族传统节日加班是否按此规定执行至今没有规定。根据《关于部分公民放假有关工资问题的函》的精神,只要少数民族居聚地区地方人民政府按照各民族习惯规定了放假日期,则应在该地区参照该文件精神执行,即对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工,单位应支付工资报酬,但不支付加班工资。

 

         三、实行综合工时制不超总工时或不定时工作制的情形

         按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定,经批准实行综合计算工时工作制的企业,在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间,超过部分应支付加班费。由此可以看出,实行综合工时制的岗位 ,只要在计算周期内不超过总的法定工作时间的,除法定节假日以外的,不周支付加班费。

         同时《工资支付暂行规定》第十三条规定:”用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后,根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应按以下标准支付工资:实行不定时工作时制度的劳动者,不执行上述规定。”一般来说,不定时工作制度岗位的工作人员延长工作时间的,没有加班费。

 

        但是对于不定时工作制岗位在法定假日加班的,各地的政策明显不同,例如

       (1)根据《上海市企业工资支付办法》第十三条规定:“经劳动保障行政部门批准被告不定时工时制的用人单位,在法定休假节日安排劳动者工作的,按本条第(三)项的规定支付工资。”即在上海的地方政策中,不定时工作制岗位法定假日加班的,企业应当支付加班工资,本文开头引用的案例即适用的本条规则;(2)根据《北京市工资支付规定》第十七条规定:“用人单位经批准实行不定时工作制度的,不适用本规定第十四条的规定。”即在北京,同样情形下,企业 无需支付加班工资。、

 

         四、参加单位值班的情形

         关于值班待遇问题,各地也各有差异。上海市高院也在《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》(沪高法民一(2006)17号)中,做了如下解释:“(一)以下情形中,劳动者要求单位支付加班待遇的,劳动争议处理机构不予支持:1、因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班;2、单位按排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务,但值班期间可以休息的;(二)上述情形中,劳动者可以要求单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。”

         值班与加班有着本质的不同:值班一般是指单位因安全、消防、假日等需要,临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作;或虽与劳动者本职工作有关联,但值班期间可休息,一般为非生产性的责任。而加班一般是指劳动者在平时正常工作时间外,继续从事自己的本职工作,不能边休息边工作。区别加班演是值班,主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作,或是否有具体的生产或经营任务。

         综合来看,若值班过程中职工可以边工作边休息,从事的工作又非生产经营类的主营工作,值班的待遇应按单位内部制度或惯例计算,不用按加班规则计算 加班费;若值班工作不能休息,工作强度与正常工作差异不大的,一般应当认为是加班,需按《劳动法》及相关法律规范支付加班费用。

 

         五、非全日制岗位双休日工作的情形

         根据《劳动合同法》第68条规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般每日平均工作不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工与全日制用工最本质的区别就在于工作时间,超出法定的一周总工作时间一般应认定为全日制用工。非全日制用工每周24小时总的工作时间内,具体工作时间安排由用人单位自主决定。因此,实践中非全日制用工不存在支付双休日上班的加班费用问题。

 

        六、劳动者工作效率低引起的单方面超时工作的情形

         从加班的法律定义来看,是指经用人单位安排,劳动者超过法定工作时间提供的劳动。也就是说加班必须是“经用人单位同意”或“用人单位安排”。据此,用人单位安排加班工作时间和劳动者单方超时工作时间不能直接认定等于加班时间,需要结合具体情况加以判别。若用人单位安排的工作量是合理的,而是由于劳动者工作效率低引起的超时工作,则用人单位无需支付加班工资。





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